求人を出しても決まらないマーケター採用が難しいのは、経験者の少なさ、求めるスキルの幅、社内の見極め力不足の3つが重なるためです。正社員で採り続けるなら、任せたい業務と評価の基準を先に決め、選考を速めることで打開の余地があります。一方で、採用活動が長引いて施策が止まっているなら、業務委託などで外部のプロに任せる道を並べて比べる段階に来ています。この記事では、採用が難しい理由、正社員で採るための要点と手法・見極め方、そして採用以外で確保するときの費用・期間・契約のやめ方までを順に整理します。読み終えたときに、自社はどちらの道を選び、最初に何をするかを決められるはずです。
マーケター採用が難航する背景
マーケター採用の難しさは、人材の数が足りないことだけでは説明できません。経験者の少なさ、求めるスキルの幅、社内の見極め力という3つの要因が重なって起きます。自社がどこでつまずいているかを先に特定すると、打つ手を選びやすくなります。
需要に対して経験者の数が足りない
Web広告やSNS、自社サイトからの集客が業種を問わず広がり、マーケターを求める会社は増えています。その一方で、成果を出している経験者ほど現職で評価され、待遇や任される範囲も広がりやすいため、自分から転職市場に出てくることが多くありません。求人に応募してくるのは、経験者のうちごく一部と考えておくのが現実的です。
だから、求人を出して応募を待つだけでは、会いたい層に届きにくくなります。転職を考えていない人にも接点を作る動き方を、最初から採用計画に組み込んでおく必要があります。
求めるスキルの幅が広く絞り込みにくい
ひとくちにマーケターと言っても、広告運用、SEO(検索エンジンからの流入を増やす施策)、SNS運用、CRM(既存顧客との関係を管理して継続購入につなげる施策)など、領域ごとに必要な専門がまったく違います。広告の入札調整に強い人が、記事の企画や顧客データの分析にも強いとは限りません。
求人票にこれらを全部並べると、条件を満たす人はほとんどいなくなります。まれに全部こなせる人がいても、待遇の水準は上がります。
まずは、今の事業で一番成果に効く領域を1〜2つに絞ってから募集をかけるのが、候補者を残す現実的なやり方です。
社内に見極められる人がいない
初めてマーケターを採る会社では、社内に経験者がいないため、どんな人が必要かを言葉にできないまま募集を始めがちです。その結果、入社後に期待とのずれが表に出ます。よくあるずれは次の3つです。
- 「マーケティング全般」で募集し、入社したのは広告運用の専門家だったが、会社が期待していたのは戦略づくりだった
- 大手出身で実績は十分だが、前職の大きな予算が前提の打ち手しか出てこない
- 分析は得意だが、営業や開発との調整が苦手で施策が前に進まない
どれも本人の能力不足というより、要件を業務の言葉で決めていなかったことが原因です。面接に社外の経験者に同席してもらうだけでも、ずれは減らせます。
正社員で優秀なマーケターを採るための要点
正社員採用を続けると決めたなら、条件・待遇・選考の3点で打てる手があります。どれも予算を積み増す前に、社内の決め方を変えるだけで着手できるものです。
任せたい業務と評価の基準を先に決める
要件は「解決したい課題 → 任せたい業務 → 必要なスキル」の順で決めます。たとえば課題が「問い合わせが月に数件しか来ない」なら、任せる業務は広告運用とサイト改善で、必要なスキルはその2つの実務経験になります。スキルは、なければ任せられない必須条件と、あれば助かる歓迎条件に分けて書きます。
あわせて、入社後の評価の物差しも採用前に決めておきます。KGI(事業として最終的に達成したい目標。例: 受注額)と、KPI(そこに至る途中の指標。例: 問い合わせ件数)を決め、最初の数か月で何をしてもらい、誰が支えるかという立ち上がりの段取りまで用意しておくと、入社後のずれも起きにくくなります。
年収の水準を自社の条件で確かめる
マーケターの年収は、担当範囲が広告運用だけなのか事業のマーケティング責任者なのか、経験がどの程度あるかで大きく変わります。一つの相場を当てはめても自社の判断には使えないため、自社の条件で確かめます。手順は次のとおりです。
- 任せたい業務・経験年数・担当範囲が近い求人を複数集め、提示されている年収を並べる
- 人材紹介会社に要件を伝え、出せる年収でどの程度の経験者に会えそうかを聞く
- 出せる年収が並べた水準より低い場合は、対象を見直す
選考を速くし転職していない層にも声をかける
経験のあるマーケターは複数の会社を並行して受けていることが多く、結果連絡が遅れるほど他社に先に内定を出されます。面接の日程はこちらから候補を出し、結果は数日以内に伝え、面接回数は決裁者が早い段階で同席する形にして減らすのが基本です。
もう一つの手は、転職を考えていない層との接点づくりです。スカウトや社員からの紹介で声をかけ、まずは選考ではない面談から始めます。今すぐ動かない人でも、半年後や1年後に候補になることがあります。
マーケターの採用手法と向く場面
採用手法は、どれが優れているかではなく、自社の状況に合うかで選びます。急ぎかどうか、社内に手間をかけられる人がいるか、費用をどうかけたいかで向く手法が変わるためです。
| 手法 | 向く場面 | 費用のかかり方 | 社内の手間 |
|---|---|---|---|
| 人材紹介 | 即戦力を急いで採りたい | 採用が決まったときの成功報酬 | 少ない |
| ダイレクトリクルーティング | 狙う人物像がはっきりしている | データベースの利用料など | 多い(文面づくり) |
| 社員紹介 | 社内に経験者のつながりがある | 紹介者への謝礼など | 中程度 |
| SNS・自社メディアでの発信 | 時間をかけて認知を広げたい | 主に社内の工数 | 多い(継続が前提) |
| 求人サイトへの掲載 | 応募の母数を集めたい | 掲載料 | 中程度 |
| カジュアル面談 | ほかの手法と組み合わせ、入口を広げたい | 主に社内の工数 | 中程度 |
急ぎで予算があるなら人材紹介、時間をかけられて社内に動ける人がいるならスカウトや発信、と組み合わせて使うのが一般的です。
人材紹介とダイレクトリクルーティング
即戦力を狙うときの主力はこの2つです。人材紹介は、要件を伝えると紹介会社が候補者を探してくれ、採用が決まったときに成功報酬を払う仕組みです。費用はほかの手法より高めになりやすい反面、社内の手間は少なく済みます。ただし要件があいまいだと紹介の精度も下がるため、任せたい業務と評価の基準を先に渡すことが前提になります。
ダイレクトリクルーティングは、企業が候補者のデータベースから直接スカウトを送る方法です。経験者ほど多くのスカウトを受け取っているので、経歴を読んだうえで「なぜあなたに声をかけたか」を相手ごとに書き分けないと、返信は来にくくなります。
社員紹介とSNSや自社メディアでの発信
転職を考えていない層に届く手法がこの2つです。社員紹介は、社員の知人や元同僚から候補者を紹介してもらう方法で、人柄や働きぶりを知ったうえで会えるのが強みです。紹介の流れと謝礼の社内ルールを決め、募集中のポジションを社員に知らせ続ける仕組みにしておかないと、紹介は続きません。社内にマーケターが1人もいない会社では、紹介元が少ない点が限界になります。
SNSや自社メディアでの発信は、事業の中身やマーケティングの取り組み、働き方を継続して見せる方法です。効果が出るまで時間がかかるため、今期中に1人採りたいという目的には向きません。
求人サイトへの掲載とカジュアル面談
求人サイトは、幅広い職種を扱う総合型と、マーケティングやIT職に絞った特化型で使い分けます。総合型は応募の母数を集めやすい一方、経験の浅い層も多く集まります。経験者に絞って会いたいなら特化型が向きます。どちらでも、求人票には任せたい業務と評価の基準を具体的に書くほうが、合わない応募が減ります。
カジュアル面談は、選考の前に会社と候補者がお互いを知る場です。志望動機は聞かず、会社側がマーケティングの課題や体制を率直に話すと、候補者は自分が活躍できるかを判断しやすくなります。転職を迷っている層にとっての入口になるため、ほかの手法と組み合わせて使います。
応募者の実力を見極める観点
見極めは、肩書や在籍していた企業名ではなく、成果の出し方で行います。有名企業での実績は、大きな予算や整ったチームに支えられていた可能性があり、自社で同じ成果が出るとは限らないためです。
成果までの過程を具体的に語れるか
実績を聞くときは、何を担当し、どの数字をどう動かしたかを過程まで掘り下げます。「最初に立てた仮説は何で、外れたときに何を変えましたか」と聞くと、本人の判断が見えます。チームの成果を語るだけで、自分が何を決めたかが出てこない場合は注意が必要です。
データで考え周囲を動かせるか
分析力は「成果が落ちたとき、どのデータから原因を探しましたか」と聞いて確かめます。見た指標と、そこから何を判断したかを順に説明できるかが基準です。
調整力は「営業や開発に協力を頼んで断られたとき、どう進めましたか」「外部の代理店やパートナーとはどう役割を分けましたか」と聞きます。マーケティングの施策は社内外の人を動かさないと進まないため、他部署のせいで止まったという話で終わる回答は危険信号です。
限られた予算でも成果を再現できるか
前職と自社では、使える予算の規模が違うことがほとんどです。面接では自社の予算規模をおおまかに伝えたうえで、「この予算で最初の3か月に何をしますか」と聞きます。
優先順位をつけて打ち手を絞れる人は、予算が小さくても成果を出す道筋を持っています。反対に、前職と同じ打ち手を並べるだけの回答や、予算を増やす前提の提案しか出てこない回答は、入社後に手が止まる兆しです。
正社員採用へのこだわりを見直す目安
採用活動が長引くほど、その間に動かすはずだった施策が止まり、事業計画が遅れます。正社員で採れるまで待つのが正解とは限らず、正社員以外の選択肢を並べて比べるべき段階があります。
市場に少ないから外部のプロに頼るという判断
外部のプロにマーケティングを頼む会社で共通して多い理由は、社内に専任で任せられるスキルを持つ人がいないうえ、マーケターが市場に少なく採用もできない、という事情です。正社員が採れないから妥協するのではなく、採りにくい市場を前提に、必要なスキルを別の形で確保するという判断です。
採用形態そのものを見直した会社もあります。株式会社Algoageは、正社員としての採用に限定すると優秀な人材を市場で見つけるのは難しいと考え、採用形態にこだわらず、適任者であれば業務委託契約でも積極的に採用する方針を取っていました。一社の考え方であり、同じ方針で同様の結果が得られることを保証するものではありません。
▼正社員に限定しない採用方針を取った会社の話を詳しく読みたい方はこちら
採用を続けるか切り替えるかを決める基準
体制づくりの相談を受けてきた中では、社内でマーケ人材を採用できた会社はほとんどありません。これは体制づくりを相談してきた会社に限った話で、全業種の傾向ではありませんが、採用だけに頼る計画が崩れやすいことは示しています。
ある事例では、マーケ担当者が1人で全領域を兼任してリソースが回らず、代理店の提案をそのまま受け入れるしかない状態になっていました。採用を待つ間にこうした状態が続くと、施策の良し悪しを社内で判断する力も育ちません。外部に任せれば同じ状況が解消すると保証するものではなく、兼任が限界に来たときの一例として参考にしてください。
切り替えを考える3つの目安
次のうち1つでも当てはまるなら、外部のプロに任せる道を採用と並べて比べてください。
- 採用活動をしている間に、止まっている施策がある
- 社内に、要件を決めたり応募者の力量を判断したりできる人がいない
- 担当者1人が複数の領域を兼任していて、手が回っていない
どれも当てはまらず、施策が回っていて採用を急ぐ理由もないなら、正社員採用を続けて構いません。切り替えは採用をやめることではなく、外部に任せながら採用を続ける組み合わせも選べます。
外部のマーケターに任せる場合の費用と期間
外部のマーケターに任せる道を採用と比べるには、費用と期間の目安が欠かせません。ここでは月々の費用の考え方と、着手から成果の兆しが見えるまでの期間をまとめます。
月々の費用の目安と稼働時間の前提
マーケティング領域の業務委託は、広告運用・SEO・SNS運用・リード育成のどれでも、おおむね月15〜30万円に収まることが多いです。前提となる稼働は週10〜20時間ほどが目安で、受けられる時間は人によってばらつきが大きいため、金額は稼働の量とセットで見てください。
自社で概算するなら、今いちばん手が足りない1領域を選び、この幅に当てはめます。正社員と比べるときは、年収だけでなく採用にかかる費用や社会保険、育成の手間まで含めて比べます。業務委託の側も、依頼内容の整理や進捗の確認といった社内の手間はかかるので、そこも計算に入れます。
費用対効果は「月額 × 契約する月数」が、その期間に動かしたい施策から見込める粗利の増加を下回るかで判断します。必要な粗利の増加額を1件あたりの粗利で割れば、何件の成果が要るかも逆算できます。
着手までと成果の兆しが見えるまでの期間
相談してから外部のマーケターが動き始めるまでは、一つの目安としておおむね2週間ほどです。要件のヒアリングから候補者の選定、面談までにその程度かかることが多いためです。正社員の採用活動と比べると、動き出しまでの時間を短くしやすい手段といえます。
成果の兆しが見える時期
成果や改善の兆しが見え始めるまでの時期は、領域で大きく違います。
| 領域 | 兆しが見え始める時期の目安 |
|---|---|
| 広告運用 | 1か月程度 |
| リード育成・インサイドセールス | 1〜2か月程度 |
| SEO | 3〜6か月程度 |
これは兆しが見え始める時期の目安で、その時期に成果が出ることを約束するものではありません。早く判断材料がほしいなら広告運用のように兆しが早い領域から、時間をかけて資産を積みたいならSEOから、と目的で着手順を決めてください。
任せる業務の選び方と始める前の準備
外部のプロに任せるときは、何から任せるかで立ち上がりの速さが変わります。社内との線引きが少ない領域から始め、依頼の前に準備を整えておくと、最初の数か月を無駄にしにくくなります。
社内に担当がいない領域から任せる
コンテンツ・SEOや、戦略・調査の領域は、依頼の前に社内で誰も手を付けておらず、基本的にすべてを外に任せる会社が多く見られます。社内に担当がいない領域は、内製との線引きや引き継ぎの調整がいらないため、依頼がまとまりやすく、立ち上がりも早くなります。広告運用やSNS運用のように社内に担当者がいる領域は、役割分担を決めてから任せます。
外に任せた後、社内の担当者は判断をしたり、ほかの業務に時間を使えるようになったりしたという声があります。任せることで、社内の人を判断する役に回せます。
社員の育成も兼ねて任せる形
外部の人に実務を任せながら、社員を育てる形もあります。株式会社SEIRYOは、業界に精通した経験豊富な外部のマーケターに、経験の浅い社員へ噛み砕いて教えてもらい、教育だけでなく提案までのプロセスも並走してもらっていました。ある事例であり、同様の効果を保証するものではありません。
▼外部のマーケターに社員の教育と提案の並走を任せた会社の話はこちら
依頼の前に用意しておくと早く進むもの
依頼の前に用意しておくと早く進むものは、次の3つです。
- 広告アカウントやCMS(サイトの更新を管理する仕組み)などの権限
- 社内の窓口を1人に決めておくこと
- 過去の実績データ(広告のレポートやアクセス解析の数字など)
採用代行や人材紹介との違いと選び方
採用代行や人材紹介は正社員採用を支える手段で、業務委託は業務そのものを外部のプロに任せる手段です。目的が違うため優劣はなく、自社が今ほしいのが「採る力」か「動かす力」かで選びます。
手段ごとの契約と費用の構造
| 手段 | 契約形態 | 費用のかかり方 | 向く場面 | 注意点 |
|---|---|---|---|---|
| 正社員採用(人材紹介経由) | 自社と本人の雇用契約 | 採用時の成功報酬と、入社後の給与・社会保険 | 長く抱えたい中核の役割 | 決まるまで時間がかかり、見極めは自社の責任 |
| 採用代行 | 採用業務の委託契約 | 作業量や期間に応じた料金と、採用後の給与 | スカウト送信や応募対応の手が足りない | 要件定義と最終の見極めは自社に残る |
| フリーランス・複業人材への業務委託 | 業務委託契約 | 稼働に応じた月々の報酬 | 期間を区切って特定の領域を動かしたい | 稼働時間に上限があり、ノウハウを社内に残す工夫が要る |
どの手段にも、社内に残る仕事と費用の出方に違いがあります。表の注意点が自社で一番重くなる手段は外すと、選択肢を絞れます。
自社の状況から選ぶ目安
次の3つの問いに当てはめると、向く手段が決まります。
- 社内に目利きがいるか: いなければ、人材紹介で候補者に会っても見極めが難しいため、業務委託で仕事ぶりを見ながら体制を考えるほうが失敗を小さくできます
- 急ぎかどうか: 今期中に施策を動かしたいなら業務委託で着手し、採用は並行して進めます
- 長く抱えたい役割か、期間を区切る役割か: 事業の中核を担う役割は正社員、特定の施策の立ち上げは業務委託が向きます
頼み方でつまずく型と契約のやめ方
外部のプロへの依頼は、うまくいかない型を知っておき、やめ方を先に確かめておけば、試しやすくなります。失敗の多くは人選より頼み方で起きるため、事前に防げる部分が大きいからです。
成果が出ずに止まるよくある型
よくあるのは、コンテンツ・SEOで記事の本数だけをKPIにして始め、検索する人の意図に沿わない記事が量産されて成果につながらなかった型です。防ぐには、KPIを記事本数ではなく検索順位や流入で最初に合意しておきます。
もう一つは、実行をパートナーに任せたものの、社内の意思決定者が忙しくて確認が滞り、施策が止まった型です。依頼の前に社内の確認の流れを決め、窓口を1人に絞っておけば防げます。
更新が止まったメディアの事例
ある事例では、人材サービスの会社がオウンドメディアを立ち上げたものの更新が半年止まり、記事の企画から任せられる人を探していました。作業だけを頼む形では企画が社内に残り、そこで止まりやすくなります。企画まで任せる範囲に含めるかを、依頼の前に決めておきます。
契約をやめるときに確かめる条件
外部のマーケターとの契約で揉めやすいのは、中途解約の条件です。始める前にやめ方を確かめておけば、合わなかったときの損失を読めるので、試す判断もしやすくなります。
当社のマーケター向け業務委託マッチングの場合、最低契約期間は3か月で、その途中でやめると残りの期間の分の費用がかかります。解約するときは1か月前までの予告をお願いしており、これは最低期間を過ぎた後の扱いです。頼む業務の範囲は契約の前に決めておき、範囲外の作業をお願いしたいときは事務局を通して相談していただく形です。
契約前に確かめる質問
どの依頼先でも、契約の前に次の質問をそのまま聞いてください。
- 最低契約期間は何か月で、途中でやめると費用はどうなりますか
- 解約の予告は何か月前までに必要ですか
- 頼む範囲の外の作業が出たときは、どう相談すればよいですか
答えがあいまいなまま契約を急がせる相手とは、条件がはっきりするまで契約を見送るのが安全です。
まとめ
マーケター採用の難しさは、経験者の少なさ、スキルの幅、社内の見極め力不足の重なりから生まれます。正社員で採り続けるなら、業務と評価の基準を先に決め、年収を自社の条件で確かめ、選考を速めます。施策が止まっている、目利きがいない、担当者1人の兼任で回っていない、のどれかに当てはまれば、外部のプロに任せる道と比べる段階です。任せるなら社内に担当がいない領域から始め、準備とやめ方の確認を先に済ませます。
明日からできる一歩は次のとおりです。
- 正社員採用を続ける場合: 解決したい課題と任せたい業務、入社後の評価の基準を1枚に書き出し、近い条件の求人の提示年収を並べる
- 外部に任せる場合: 社内に担当がいない領域を1つ選び、権限・窓口・過去の実績データの3つをそろえる
- どちらか迷う場合: 採用活動中に止まっている施策を書き出し、その施策を動かす手段として採用と外部活用を比べる
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