採用活動において、優秀な人材からの内定承諾を得ることは、採用担当者にとって重要な課題です。特に売り手市場が続く昨今、候補者は複数の選択肢を持っているため、内定辞退は深刻な問題となっています。
この状況を打破する鍵が「採用クロージング」です。
採用クロージングとは、内定を出した候補者に対し、入社への最終的な意思決定を促すためのアプローチ全般を指します。新卒採用と中途採用では候補者の状況が異なるため、それぞれに適した方法が求められます。
本記事では、内定承諾率を高めるための効果的なクロージングのポイントを3つに分けて解説します。
採用時におけるクロージングとは
採用活動におけるクロージングとは、候補者に内定を通知してから、入社承諾を得るまでの一連のフォロー活動のことです。
候補者は複数の企業を同時に受けているのが一般的であり、内定を出したからといって必ずしも入社してくれるとは限りません。
特に優秀な人材ほど多くの企業から内定を得ているため、他社と比較検討された結果、辞退されてしまう可能性があります。
近年の有効求人倍率の高さが示すように、企業側が候補者から選ばれる立場にあるという認識が不可欠です。
そのため、内定後も継続的にコミュニケーションを取り、候補者の不安を解消し、自社で働くことの魅力を伝え続けるクロージングの重要性が増しています。
クロージングにおける3つのポイント
採用クロージングを成功させるためには、候補者の心理に寄り添ったアプローチが不可欠です。
特に、キャリア観が異なる新卒と中途では、響くポイントも変わってきます。
ここでは、内定者の心を掴み、入社への意思を固めてもらうために重要となる3つの基本的なポイントを解説します。
これらのポイントを意識することで、候補者との信頼関係を深め、内定辞退を防ぐ効果が期待できます。
定期的なコンタクトと関係構築
内定通知後、候補者との接触が途絶えると、入社意欲が低下したり、他社へ気持ちが傾いたりする原因となります。
これを防ぐためには、定期的なコンタクトを継続し、良好な関係を構築することが重要です。
具体的には、電話やメールでの状況確認、オンラインでの個別面談、あるいは現場社員との懇親会などが有効な手段となります。
新卒採用の場合は特に、社会人になることへの不安を和らげる効果が期待できます。
中途採用の候補者にとっても、企業の細やかな配慮は安心材料となるでしょう。
こうした地道なコミュニケーションの積み重ねこそが、最終的な内定承諾へと繋がる信頼関係の土台を築きます。
不安や懸念点の解消
候補者は内定後、業務内容や人間関係、労働条件など、さまざまな点について不安や懸念を抱くものです。
採用担当者は、これらの不安を丁寧にヒアリングし、一つひとつ解消していく必要があります。
このプロセスこそが、クロージングにおける信頼構築の要と言えるでしょう。
特に中途採用の場合、前職での不満が転職の動機となっていることが多いため、その点が自社ではどのように解消されるのかを具体的に示すことが求められます。
新卒であっても、キャリアパスや研修制度に関する疑問は尽きません。
企業の情報を正直かつ具体的に提供し、候補者の疑問に真摯に向き合う姿勢が、入社への意思決定を後押しします。
入社意欲の動機付け
候補者に入社を決意してもらうためには、自社で働くことの魅力を改めて伝え、動機付けを行うことが重要です。
その際、企業側の一方的なアピールではなく、候補者一人ひとりの価値観やキャリアプランに寄り添ったアプローチが求められます。
例えば、「あなたのスキルは、我々のこのプロジェクトでこのように活かせる」といった具体的な話は、候補者にとって大きな魅力となります。
また、配属予定部署の上長や経営層との面談を設定し、事業のビジョンや候補者への期待を直接伝えてもらうことも、特別感を醸成し、内定承諾への強力な後押しとなるでしょう。
新卒・中途それぞれのクロージングのポイント
採用クロージングを効果的に進めるには、候補者の属性に合わせたアプローチが欠かせません。
社会人経験のない新卒学生と、キャリアを持つ中途採用者では、仕事に求めるものや意思決定のプロセスが大きく異なります。
面接の段階から候補者の価値観や懸念点を把握し、それぞれのターゲットに最適化された情報提供とコミュニケーションを行うことで、クロージングの成功率を高めることができます。
ここでは、新卒と中途、それぞれのケースにおける重要なポイントを解説します。
新卒の場合
新卒採用におけるクロージングでは、社会人経験がない学生の不安に寄り添うことが最も重要です。
彼らは自身のキャリアがどのように形成されるのか、具体的なイメージを持てずにいます。
そのため、入社後の研修制度の充実度やキャリアパスの多様性、ロールモデルとなる若手社員の活躍ぶりなどを具体的に示すことで、成長できる環境であることをアピールします。
また、学生は親や友人といった周囲の意見に影響されやすい傾向があります。
企業の安定性や将来性に関する客観的なデータを提供し、周囲を安心させる材料を提供することも、内定承諾を後押しする上で有効な手段となります。
中途採用とは異なり、将来への期待感を醸成することが鍵です。
新卒クロージングのポイント
- 研修制度やキャリアパスを具体的に説明
- 若手社員の活躍事例を紹介
- 企業の安定性・将来性を客観的データで示す
- 親や友人が安心できる情報を提供
中途の場合
中途採用のクロージングとは、候補者のこれまでの経験やスキルを高く評価し、それが自社でどのように活かせるのかを具体的に示す場です。
候補者は即戦力としての活躍を期待されていることを自覚しており、自身の能力が正当に評価されるか、キャリアアップに繋がるかを重視します。
面接の段階で転職理由を深くヒアリングし、前職での不満点を自社では解消できることを明確に伝える必要があります。
また、給与や役職、権限といった待遇面は重要な意思決定要因です。
これらの条件について真摯に交渉し、候補者が納得できるオファーを提示することが内定承諾への近道となります。
中途クロージングのポイント
- 経験・スキルがどう活かせるか具体的に提示
- 前職の不満点が解消できることを説明
- 給与・役職などの待遇面を誠実に交渉
- キャリアアップの道筋を明確に示す
採用クロージングにおけるNG行動
採用クロージングは、内定承諾率を高めるために極めて重要ですが、そのアプローチを誤ると、かえって候補者の心象を悪化させ、内定辞退を招くことになりかねません。
強引な説得や不誠実な対応は、候補者の信頼を失うだけでなく、企業の評判にも悪影響を及ぼす可能性があります。
ここでは、クロージングの際に採用担当者が絶対に避けるべきNG行動について具体的に解説し、候補者との良好な関係を築くための注意点を挙げます。
連絡の放置・遅延
内定を通知した後、候補者への連絡を放置したり、質問への返信が遅れたりすることは、最も避けるべきNG行動の一つです。
連絡が滞ると、候補者は「自分は本当に歓迎されているのだろうか」「この会社は入社後のフォローも雑なのではないか」といった不安を抱きます。
この不信感こそが、他社の選考へ気持ちを傾かせる大きな要因となります。
採用担当者は、面接後や内定通知後も定期的に連絡を取り、選考プロセスの次のステップや入社までのスケジュールを丁寧に伝えることが重要です。
迅速かつ誠実な対応は、候補者の安心感につながり、内定承諾率の向上に直結します。
一方的な情報提供
自社の魅力や強みを伝えたいという思いが強すぎるあまり、候補者の話に耳を傾けず、一方的に情報を押し付けるようなコミュニケーションは逆効果です。
候補者は、自分が抱える疑問や懸念について対話し、納得した上で入社を決めたいと考えています。
企業のパンフレットに書かれているような情報を繰り返すだけでは、候補者の心には響きません。
重要なのは、候補者の価値観やキャリアプランを深く理解し、それに対して自社が何を提供できるのかを双方向の対話の中で見出していく姿勢です。
時には企業の課題についても正直に話すことが、かえって信頼を高める結果に繋がります。
【状況別】内定者からの「懸念点」への具体的な切り返し例
採用クロージングの最終段階では、内定者が抱える具体的な懸念点にどう答えるかが成否を分けます。
ワークライフバランスや評価制度、他社との比較など、候補者から投げかけられるシビアな質問に対して、誠実かつ説得力のある回答を用意しておく必要があります。
ここでは、内定者から頻繁に寄せられる3つの典型的な懸念事項を取り上げ、それぞれに対する効果的な切り返し例を具体的に解説します。
「残業が多いのではないか」「ワークライフバランスが不安」
この懸念にはまず平均残業時間や有給休暇取得率といった客観的なデータを正直に開示します。
その上で「繁忙期には一時的に業務が増えることもありますが会社として残業削減のためにノー残業デーやフレックスタイム制を導入しています」のように具体的な取り組みを説明することが重要です。
さらに「子育て中の社員も多く時短勤務やリモートワークを活用して活躍しています」といった実例を挙げることで多様な働き方が可能であることを伝えられます。
社員のリアルな1日のスケジュールを紹介するのも具体的なイメージを持ってもらう上で効果的です。
「評価制度が不透明ではないか」「給与は上がっていくのか」
評価制度に関する不安には、まず制度の全体像を明確に説明します。
「評価は半期ごとに行われ、目標達成度と行動評価の2軸で構成されています」といった基本的な仕組みから伝えます。
次に、「評価結果は必ず上長との1on1ミーティングでフィードバックされ、次の目標設定を共に行います」と、プロセスの透明性を強調します。
給与については、評価と昇給・昇格がどのように連動しているのかを具体的に示すことが不可欠です。
可能であれば、実在の社員をモデルケースとして、「入社5年目の〇〇さんは、このような成果を上げて現在の年収になっています」と例を示すことで、候補者は自身の将来像を描きやすくなります。
「他社と比較して、入社を決める決め手に欠ける」
このような率直な意見に対しては、無理に説得しようとせず、まず共感の姿勢を示すことが大切です。
「貴重なご意見ありがとうございます。〇〇さんが他社様のどのような点に魅力を感じていらっしゃるか、もう少し詳しくお聞かせいただけますか」と、まずは傾聴に徹します。
候補者の価値観を理解した上で、「その軸で考えた場合、弊社では『事業の将来性』や『若手から裁量権を持って働ける文化』といった点で、〇〇さんのキャリアに貢献できると考えています」と、条件面以外の魅力を改めて提示します。
最後は候補者の意思決定を尊重する姿勢を見せることが、信頼関係の維持に繋がります。
まとめ
本記事では採用クロージングの重要性からその具体的なポイントまでを解説しました。
採用クロージングとは内定を出した候補者に対し入社への意思決定を促すための重要な活動です。
成功の鍵は新卒と中途それぞれの特性を理解し候補者一人ひとりの不安や期待に真摯に向き合うことにあります。
採用担当者が行う丁寧なコミュニケーションは内定承諾率を高めるだけでなく入社後のミスマッチを防ぎ候補者の長期的な活躍の土台を築くことにも繋がります。
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