近年、副業が新たなワークスタイルとして注目されていますが、一方で「副業禁止」の規定を設けている企業も少なくありません。

多くの人が副業にトライしようとする中、このような禁止規定を巡っては、企業と従業員の間でトラブルが起こり得るのが現状です。

社内の副業禁止規定に違反した従業員の解雇問題は、労働法的に非常にデリケートであり、裁判で争われるケースも出てきています。

そうした中で、本記事では副業禁止の実態と、もし違反が発覚した場合に企業が従業員を解雇に踏み切れるのかどうかについて、法的な見地と実際の裁判事も交えながら解説します。

このような問題に直面している企業経営者や人事担当者にとって、有益な情報を提供しますので最後までお読みください。副業禁止と解雇、その間の線引きについての知見を深め、実務上の対応を検討する一助としましょう。

 

そもそも副業は禁止にできるのか？

企業は、特定の条件下で企業が従業員に対して副業を禁止する事は可能です。

労働法では、副業が本業の業務に支障をきたす場合や、競業禁止条項に引っかかった場合などであれば、禁止が認められています。

企業は、従業員の権利を尊重しつつも、業務への影響や企業秘密の保持といった点を考慮し副業禁止規定を定めることができます。

ただし、この規定が従業員に適切に周知され、合理的な範囲内であることが重要です。副業を理由に従業員を解雇する場合は、これらの法的な基準が遵守されているかがポイントとなります。

副業は法律上では個人の自由

副業は法律上では個人の自由であり、従業員がプライベートでどのような職に就くかは基本的にはその人の権利として認められています。

日本の労働基準法には副業を直接禁止する規定はありませんが、企業が就業規則で副業を制限することは許されており、これに違反した際の懲戒規定も設けられることが多いと言えます。

従って、「副業禁止を違反した従業員は解雇できるのか」という疑問に対し、会社のルール内で明確に副業を禁止していれば、それを破った従業員には解雇等の処分を下すことが可能になります。ただし、解雇に至る前に猶予期間等の条件を与えることが一般的です。

副業を禁止にできるケースもある

近年、副業が多様化し、社会全体でも副業を許容する雰囲気が広がっています。しかし、企業側が従業員に対して副業禁止の方針を設けることも法律上は一定の条件下で認められています。

具体的にどのような場合に副業を禁止できるのでしょうか。

まず「労務提供上の支障がある場合」です。従業員の副業が本業の仕事に支障をきたすことが明確なとき、例えば副業によって日中に十分な睡眠が取れずに業務の効率や品質が落ちる場合などが該当します。

二つ目は「業務上の秘密が漏洩する場合」です。企業の機密情報を持つ従業員が競合他社で働くことは、その情報が流出するリスクがあります。これは企業の利益を著しく害する行為とされています。

三つ目、「競業により自社の利益が害される場合」では、従業員が自社と同じ市場で競合する業務を行うことで、企業の収益に直接的な影響を及ぼすケースが考えられます。

最後に「自社の名誉や信用を損なう行為や信頼関係を破壊する行為がある場合」で、例えば、従業員が不適切な行動をすることで企業のイメージが悪化するようなケースが含まれます。

これらの条件は厚生労働省からも示されており、企業が従業員に対して副業を禁止または制限する法的な根拠として重要です。

しかし、副業禁止の範囲や条件に関しては、具体的な企業内規や労働契約書の内容に基づくため、企業と従業員双方が明解な理解を持つことが必要です。

副業を禁止する際は、互いの合意形成と、事前にルールをしっかり定めておくことがトラブルを避ける鍵となります。

 

副業禁止の違反で解雇できるパターン

従業員に対する副業禁止ポリシーは、多くの企業で導入されていますが、その違反による解雇は、一定の条件下で可能となる場合があります。

具体的に、会社に迷惑をかけるような副業をした場合、その従業員は解雇の対象になる可能性があります。ここでは、副業禁止の違反で解雇が許される5つのパターンを見ていきましょう。

本業の業務時間中に副業をしていた場合

本業の業務時間中に副業をしている従業員がいる場合、この行為は職務専念義務の違反となる可能性が高いです。

職務専念義務とは、従業員が労働契約に基づき本業に対して忠実であることを求める義務で、業務時間中に本業以外の仕事を行うことは、この義務に反すると考えられます。

副業が業務の質やパフォーマンスに影響を及ぼし、また副業禁止のルールが明文化されている場合、解雇が妥当とされることがあります。

裁判事例では、解雇の正当性を判断する際には、副業の内容、業務への影響、就業規則の明確性、事前の注意や警告の有無などが考慮されます。したがって、解雇に至る前には、これらの要素を慎重に評価する必要があります。

本業の業務に支障をきたす副業をしていた場合

副業禁止のポリシーを設けている企業であれば、従業員が本業に支障をきたす可能性のある副業を行っていた場合、厳しい対応に出ることも可能になります。

副業によって生じるオーバーワークは仕事の質の低下や疲労累積につながり、それが遅刻や欠勤といった形で現れることもあるのです。

また、副業での疲労が原因で、本業における集中力の低下やミスの増加を引き起こすリスクも否定できません。これらの問題は業務の効率や成果に直結し、結果として企業の利益に悪影響を及ぼすため、解雇することが可能です。

副業禁止が明確にルール化されている状況下で、業務支障を引き起こす副業は、労働契約の違反と見なされるため、解雇の正当な理由となります。

本業の競合他社で副業をしていた場合

従業員が「競合他社」で副業を行うことは、競業避止義務に抵触する可能性が高く、通常は禁止となっています。

競業避止義務とは、従業員が本業の企業に損害を与える行為をしない義務です。競合他社での副業は、企業秘密の漏洩や利益の侵害などを引き起こす恐れがあるため、問題視されるのです。そのため、この行為は「解雇」の正当な理由となり得ます。

後述しますが、競合他社での副業は企業の利益を著しく害する恐れがあるため、法的措置がとられることもよくあります。従業員や雇用主は、副業を行う前に企業の規定や法的なリスクを十分に理解し、注意を払いましょう。

情報漏洩の可能性がある副業していた場合

従業員が副業を行う際、最大のリスクの一つが情報漏洩の可能性です。

特に、先述したように、従業員が競合他社で働くなど、敏感な企業情報が外部に流出しやすい状況にある場合、会社の利益や市場競争力の低下という形で大きな損失に繋がります。

例えば、製品開発に関する情報が漏れた場合、競合他社に先行されることで売上損失が生じる可能性があります。

このようなリスクがあるため、従業員が機密情報を扱う可能性のある副業をしていたことが発覚した場合、それが解雇の正当な理由となる可能性があります。会社にとって、情報漏洩はただの違反行為ではなく、存続自体を脅かす問題になり得るのです。

社会的信用を失うような副業していた場合

従業員が副業禁止の規定を破り、社会的信用を失うような副業に従事していた場合、その行為は解雇の大きな理由となり得ます。

ここで言う「社会的信用を失うような副業」とは、違法な業務や、本業のイメージに相反する活動を指す。例えば、詐欺や盗作など法を犯す副業や、水商売での副業など、公序良俗に反する行為に従事していた場合が挙げられます。

これらの副業は、従業員個人だけではなく、本業の企業にも悪影響を与え、企業ブランドの信頼を著しく損なう可能性があるからです。

例えば、高い倫理観を要求される金融機関や教育関連の職に就いている従業員が、倫理に反する副業に従事していたと知られた場合、顧客や社会からの信頼を失い、それが企業の評判低下に直結することもあるでしょう。

このような状況は、企業が運営するビジネスに直接的な影響を及ぼすため、副業禁止違反による解雇は正当化されることがあります。

社会的信用を守るという観点から、副業禁止の徹底は企業にとって重要な課題であり、従業員もその規定を遵守する責任があります。

 

副業禁止の違反で解雇できないパターン

従業員が副業禁止ポリシーに違反しても、解雇できないパターンは３つあります。副業禁止のみを理由に解雇する前には、その合法性を慎重に評価する必要があるでしょう。

本業への影響が少ない副業をしていた場合

本業への影響が少ない副業、例えば自宅でのライティングやデータ入力のような柔軟性のある仕事をしている場合、その副業が解雇の正当な理由となる可能性は低いです。

副業が本業に与える影響の程度を評価する際には、勤務態度や業務成績、本業の就業時間に副業が侵食していないか、そして副業による疲労が本業のパフォーマンスに悪影響を及ぼしていないかなどのポイントを考慮する必要があります。

このような影響力の少ない副業では、解雇することは難しくなります。

副業を知りつつも黙認していた場合

従業員が副業を行っていることを会社側が知りつつも特に注意をしなかったケースでは、その行為を黙認していると見なされることがあります。

副業禁止の規定があるにもかかわらず、副業が発覚しても何の対応も取られなければ、その従業員は会社が副業を容認していると解釈する可能性が高いです。

そのため、後に解雇を検討する際には、この黙認が法的な障壁となり得ます。実際のケーススタディでは、解雇しようとした会社が、過去の黙認の状況を理由に裁判で敗訴する事例が見られます。このように、副業を知っていながら対策を講じないと、解雇という厳しい措置を取ることが法的に困難となるケースがあるのです。

副業の規模が小さい場合

副業規模が小さい場合、特に本業に影響を与えていない状況では、従業員を解雇するのは不当解雇にあたる可能性が高いでしょう。

例えば、趣味としての写真撮影や手作りアクセサリーの販売など、収益が限定的で業務時間外に行われる副業は、本業のパフォーマンスに影響を及ぼさないとみなされることが多いです。解雇基準としては、副業が本業の業務に支障を来たすか、会社のポリシーに違反していないかなどが考慮されます。

したがって、本業に対する献身性や業務遂行能力が低下していない限り、小規模な副業を理由に解雇処分を下すのは、法的に問題視されることもあります。

無理に解雇すると不当解雇で訴えられる可能性もある

副業禁止の方針に背き、従業員を解雇しようとする場合、労働法に則った適正な手続きが不可欠です。

不当解雇とは、合理的な理由や十分な証拠がないまま行われる解雇を指し、これを理由に従業員から訴訟を起こされるリスクがあります。

雇権濫用法理に基づき、裁判所は解雇の妥当性を厳しく審査し、解雇が不当とされる条件には、手続きの違法性、解雇理由の不当性、通告期間の無視などが挙げられます。

訴訟を回避するためには、まず副業禁止の明確な規定を就業規則に設け、従業員に周知させる必要があります。

規則違反が発覚した場合は、警告や指導から行い段階的に対応しましょう。解雇を検討する際には、書面による正当な理由の提示と、適切な手続きを踏むことが、訴訟リスクを最小限に抑える鍵となります。

 

副業禁止を違反した従業員への対応手順

従業員が副業禁止規定に違反した場合、懲戒処分に至る前にまずは、事実確認を行います。ここでは、副業禁止に違反した従業員への対応手順を見ていきましょう。

STEP1. 従業員に注意指導を行う

副業禁止規定を設けている企業において、従業員がこれを破った場合、事実確認を行わず、即解雇に踏み切ることはリスクを伴います。

なぜなら、解雇が不当であると判断された場合、復職や損害賠償を求められる可能性があるからです。

こうした状況を避けるため、注意指導が非常に重要となります。注意指導を行うことで、従業員にポリシーの再確認を促し、改善の機会を与えるメリットがあるだけでなく、万が一裁判になった際にも、企業側が適切な対応を取った証拠として有利に働く可能性があります。

副業禁止ポリシーに基づいた適切な注意指導では、従業員との個別面談を設け、規定違反の事実を明確にし、改善へ向けた具体的な指示を行いましょう。

STEP2. 指導に従わなければ懲戒処分を下す

従業員が副業禁止の社内規定に反して副業を続ける場合、会社はまず指導による改善を図るべきです。

しかし、その指導に従わない場合、次のステップとして懲戒処分を下すことが考えられます。懲戒処分には、警告、減給、停職、そして最終手段として解雇などがあります。罰則のレベルは、従業員の違反の重さや、過去の指導履歴、社内規定の明文化された基準によって異なります。

労働契約法では、解雇は「客観的に合理的な理由」が必要とされ、社内規定が明確で、かつ違反が明らかな場合にのみ、解雇が正当と認められます。

社内規定に則った手続きを踏まずに懲戒処分に進むと、不当解雇と見なされるリスクがあるため、社内での正しい手続きの遵守が非常に重要です。

STEP3. 解雇ではなく、合意退職を推奨する

従業員が副業禁止の規定を違反した場合、解雇を検討する前に合意退職を推奨することが重要です。

合意退職は、従業員との円滑な関係を維持すると共に、不当解雇で裁判となる法的リスクを回避する有効な手段と言えます。従業員に説得を試み、納得を得るためには、解雇のリスクではなく、合意退職のメリットを強調することが肝心です。

解雇よりもトラブルが少なく、お互いにとって前向きな決断となる可能性が高いでしょう。ただし、合意退職に際しては、双方の合意内容を明記した書面を作成し、署名・捺印をもらうことが不可欠です。これにより後々のトラブルを防ぐとともに、合法的な手続きがなされたことの記録としての役割も果たします。

 

副業禁止違反の裁判事例

副業禁止のルール違反が解雇事由となるか否かは、裁判例を通じて理解することができます。

副業禁止の違反を理由に解雇が有効だと判断された事例

副業禁止の違反を理由に解雇が有効だと判断された事例を2つ紹介します。その判決の焦点と判決の内容、どのように解雇が有効打と判断されたかをポイントに見ていきましょう。

小川建設事件（東京地決昭和57年11月19日）

毎日６時間にわたるキャバレーでの無断就労を理由とする解雇について、兼業は深夜に及ぶものであって余暇利用のアルバイトの域を超えるものであり、社会通念上、会社への労務の誠実な提供に何らかの支障を来す蓋然性が高いことから、解雇有効となった事例です。

橋元運輸事件（名古屋地判昭和47年４月28日）

橋元運輸事件は、会社の管理職にある従業員が、直接経営には関与していないものの競業他社の取締役に就任したことは、懲戒解雇事由に該当するため、解雇有効とした事例です。

就業規則において二重就職が禁止されている趣旨は、従業員が二重就職することによって、会社の企業秩序をみだし、又はみだすおそれが大きいことが焦点となりました。

副業禁止の違反を理由に解雇が無効だと判断された事例

副業禁止の規定に反する行為による解雇が無効とされた裁判事例があります。特に、従業員が業務に支障を来さず、企業の利益や信用に損害を与えていない場合、解雇は適切な措置ではないと判断されることがあります。

東京都私立大学教授事件（東京地判平成20年12月5日）

教授が無許可で語学学校講師等の業務に従事し、講義を休講したことを理由として行われた懲戒解雇について、副業は夜間や休日に行われており、本業への支障は認められず、解雇無効とした事例です。権限外の私生活行為であり、職場秩序や労務提供に支障をきたさない限り、形式的な違反にもかかわらず就業規則の禁止条項に実質的違反しないと判断されました。

都タクシー事件（広島地決昭和59年12月18日）

隔日勤務のタクシー運転手が、非番日に輸出車を船積みするアルバイトに月７、８回たずさわったことを理由とする解雇に関して、労務提供に支障が生じていないこと、他の従業員の間でも半ば公然と行なわれていたとみられること等の事情から、具体的な指導注意をしないままの解雇は無効とされた事例です。

この場合のアルバイトは、規則に基づき禁じられる兼業に該当しますが、労務提供への実際の支障が示されておらず、広く行われていたこと、具体的な指摘がなかったことを踏まえると、無警告の解雇は過酷で権利の濫用として不当であると判断されました。

 

よくある質問

副業で解雇は会社都合になる？自己都合になる？

状況と場合によります。

実際、副業に関しては企業ごとに異なる対応が見られ、場合によっては解雇に至るケースも存在しますが、これが会社都合なのか自己都合なのかは、その状況により異なります。

まず、副業が禁止されている企業において、従業員が副業を行っていた場合、企業は従業員を解雇する権利を有しています。この場合、解雇理由は「副業禁止規定の違反」となるため、会社都合での解雇と扱われる可能性が高いです。

一方で、労働者が副業により本業の業務に支障をきたす重大な職務違反を犯した場合は、自己都合による解雇と見なされることがあります。

退職金を不支給、減額することはできるの？

退職金の不支給や減額は、一般的には条件付きで可能です。

この条件とは、まず就業規則や退職金規程に、明確に減額事由や不支給事由が規定されていることが必要です。

さらに、退職する従業員に何らかの著しい背信行為があったと認められる場合に限られます。副業禁止違反がこれに当たるかは、違反が会社にとって重大な背信行為とみなされるか、会社のルールや就業規則の内容によります。

法的な視点から言えば、単なる副業の実施そのものが退職金の不支給や減額の直接の理由となるケースは稀であり、その副業が業務に重大な影響を与えた場合にこの条件に該当する可能性があります。

そもそも副業は禁止するべきなのか？

副業禁止は、まだ多くの企業で取り入れられている状況です。しかし、従業員の自由やライフスタイルの変化を考えると、副業を完全に禁止することには疑問が生じます。

副業禁止のメリットとしては、従業員の業務に専念させ、企業の機密保持や競業避止を確実にする効果があります。

その一方で、副業を許可することで得られるメリットもあります。例えば、従業員が新しいスキルや視点を獲得し、それが本業にも良い影響をもたらす可能性があります。

また、経済的な自立を支援し、仕事へのモチベーション向上にも寄与するでしょう。副業の是非については企業文化や従業員のニーズに応じて、柔軟に考えられるべき時代になっています。

 

まとめ

副業禁止のルールに違反した従業員への対応は法律や会社の規定に基づいて慎重に行う必要があります。

従業員にとって副業は収入を増やす手段であり、時にはキャリア開発にも寄与するものです。そのため、副業を全面的に禁止する企業の規定は、法律に則した上で従業員に明示的に通知されている必要があります。

万が一副業が発覚した場合、解雇を含む人事措置を行う前に、従業員の事情を十分に聞き、公正な判断を下すことが求められます。

裁判事例を見ても、解雇が有効とされるのは、副業が本業に支障を及ぼす場合や会社の利益を損なうケースが明らかな場合に限られています。

副業禁止の規定は法律を遵守し、解雇は公正な判断が必要となります。副業をめぐる法的な側面と企業ポリシーを理解し、従業員への適切な対応を心がけることが大切です。

最終的には、会社と従業員双方が納得のいく解決を目指し、副業によるトラブルを未然に防ぐことが求められます。法に従って、構成な判断で従業員の副業を指導するように心がけましょう。

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