優秀な人材の確保が年々難しくなる中、採用オウンドメディアが注目を集めています。求人広告だけでは伝えきれない企業の魅力や文化を発信できる手段として、多くの企業が導入を検討しているものの、「本当に効果があるのか」「どう始めればいいのか」と悩まれている採用担当者の方も多いのではないでしょうか。この記事では、採用オウンドメディアの基本から具体的なメリット、実際の成功事例、そして運用を成功させるためのポイントまで詳しく解説しています。採用サイトとの違いや優先順位、コスト削減やミスマッチ防止といった実践的な効果についても具体的にご紹介しますので、ぜひ参考にしてください。
採用オウンドメディアとは？
採用活動において企業の魅力や社風を伝えることは重要ですが、従来の求人広告や採用サイトだけでは十分に情報が届かないという課題があります。そこで注目されているのが採用オウンドメディアです。転職市場が売り手市場になっている今、求職者に選ばれる企業になるための情報発信が欠かせません。この章では、採用オウンドメディアの基本的な定義や役割について詳しく解説していきます。
採用オウンドメディアの定義
採用オウンドメディアとは、企業が自社で保有・運営するメディアのうち、採用に特化したメディアのことを指します。求人広告では伝えきれない、社風や制度、企業風土、先輩社員が語る仕事のやりがい、産休・育休といった福利厚生の実態など、求職者が知りたい情報を提供することで、企業への興味喚起を促し、応募動機へつなげる役割を担っています。
自社が運営しているWebサイトを指すことが多いですが、ブログやX、Facebook、InstagramなどのSNSアカウントも含まれます。また、noteやWantedlyといった情報発信プラットフォームで自社ページを持つことも、広い意味では採用オウンドメディアに含まれます。採用目的でオウンドメディアを運用することを「オウンドメディアリクルーティング」とも呼びます。
採用オウンドメディアと採用サイトの違い
採用オウンドメディアと採用サイトは混同されがちですが、目的やターゲットに明確な違いがあります。以下の表で主な違いを整理しました。
| 項目 | 採用サイト | 採用オウンドメディア |
|---|---|---|
| 対象者 | 求職者（転職意欲が高い層） | 求職者と転職潜在層 |
| 主な内容 | 求人情報、会社概要、福利厚生 | 社員インタビュー、社風、企業文化、イベント記事 |
| 更新頻度 | 低い（求人内容の変更時など） | 高い（定期的なコンテンツ更新） |
| 目的 | 応募受付の窓口 | 企業理解と興味喚起 |
採用サイトの主な対象は求職者で、会社概要や求人情報を中心に掲載するのに対し、採用オウンドメディアは転職潜在層も含めた層をターゲットとするため、社風や企業の価値観に関する記事や社員インタビューなども含めた幅広い情報を発信します。採用オウンドメディアには社員インタビュー・社内イベントの裏側など「読みたくなるストーリー」を載せます。
求人サイトや人材紹介との違い
採用オウンドメディアは、求人サイトや人材紹介サービスとも異なる特徴を持っています。
求人サイトは、求職者向けに複数の企業の求人情報をまとめて掲載するプラットフォームですが、採用オウンドメディアは求職者だけでなく転職潜在層に向けて、自社の情報を発信します。また、求人サイトは掲載内容に制限があり、記載項目や期間、レイアウトなどがあらかじめ決まっていますが、採用オウンドメディアは自社で運営するためそのような制約がなく、自由に情報を発信できます。
人材紹介サービスとの違いについては、人材紹介は、人材紹介会社が求職者と企業をマッチングさせるのに対し、採用オウンドメディアは、企業が自社運営するメディアを通して自社の魅力や情報を発信し、直接求職者とつながります。採用オウンドメディアでは、自社が運営するメディアで自由に情報を発信できるため、より正確な情報を伝えられる点が大きな違いです。
採用オウンドメディアと採用サイト、優先すべきは？
採用活動において自社サイトを活用する際、採用オウンドメディアと採用サイトのどちらを優先すべきか迷う企業も多いでしょう。結論からお伝えすると、両者は異なる役割を持つため併用するのが理想的ですが、企業の状況や採用課題によって優先順位は変わります。それぞれの特徴を理解した上で、自社に合った戦略を立てることが大切です。
| 項目 | 採用サイト | 採用オウンドメディア |
|---|---|---|
| 目的 | 求人情報の提供と応募受付 | 企業文化やビジョンの発信、認知度向上 |
| ターゲット | 転職・就職を積極的に考えている求職者 | 潜在的な求職者や自社を知らない層 |
| 主なコンテンツ | 求人票、会社概要、福利厚生、応募フォーム | 社員インタビュー、働き方紹介、社内イベント記事 |
| 更新頻度 | 低い（求人内容変更時のみ） | 高い（定期的なコンテンツ更新が必要） |
| 資産性 | 定期的なリニューアルが必要 | 継続的にコンテンツが蓄積される |
採用サイトは、自社の求人に興味を持つ求職者がメインのターゲット層です。就職や転職を積極的に考えている層が対象といえます。一方で採用オウンドメディアの対象者には、就職・転職希望度が低い潜在的な求職者や自社を知らない層も含まれます。
まず採用サイトの整備を優先すべき企業は、求人情報を正確に伝える基盤がまだない場合や、すぐに応募につなげたい場合です。採用サイトは、主に求人情報の提供と応募受付が目的です。応募導線が明確で、求職者が必要な情報をすぐに見つけられる構造になっています。
一方、採用オウンドメディアを優先すべき企業は、知名度が低い、採用後のミスマッチが多い、長期的な採用ブランディングに取り組みたいといった課題を抱えている場合です。採用オウンドメディアに掲載するコンテンツは、企業のあり方や仕事への考え方などであることが多いです。社員へのインタビューや社内イベントの裏側などを掲載し、就職・転職潜在層や企業を認知していないユーザーに「読みたい」と思ってもらえるようなストーリーを記載します。
実際には、採用サイトで基本情報と応募窓口を整備しつつ、採用オウンドメディアで企業の魅力や文化を発信するという両輪の戦略が効果的です。採用サイトが「今すぐ応募したい人」を受け止める場所であるのに対し、採用オウンドメディアは「将来の候補者」を育てる場所として機能します。
採用オウンドメディアはなぜ必要？
現代の採用市場は、企業にとって厳しい状況が続いています。少子高齢化にともなう労働人口の減少によって採用競争が激化しており、従来の「求職者からの応募を待つ」採用スタイルでは優秀層の獲得が難しく、最低限の応募数の確保すら危うい状況となっているからです。このような環境の中で、自社にマッチした人材を効率的に獲得する手段として、採用オウンドメディアの重要性が高まっています。
求人市場が「売り手市場」となっている現在、求職者はたくさんの選択肢の中から、自身にとってより条件の良い仕事・企業を選びます。そのため、企業側は競合他社との差別化を図り、求職者に「この会社で働きたい」と思わせる情報発信が不可欠になっています。
また、転職潜在層へのアプローチも重要な課題となっています。採用オウンドメディアを通じて企業の魅力を発信すれば、まだ転職を明確に考えていない層にもリーチでき、将来的な採用候補者として自社を認知してもらうことが可能になります。
採用オウンドメディアのメリット3選
採用活動における採用オウンドメディアの活用は、企業にとって多くのメリットをもたらします。採用サイトや求人広告とは異なり、自社が主体となって運営するメディアだからこそ、企業文化や働く環境をより深く伝えることが可能になります。
ここでは、採用オウンドメディアを導入することで得られる代表的なメリット3つについて詳しく解説していきます。それぞれのメリットを理解することで、自社における採用活動の課題解決に役立てていただけるでしょう。
ミスマッチの防止
採用オウンドメディアを通じて、企業文化や業務内容、社員の声などを詳細に伝えることができるため、求職者は入社前に自社の実態をより深く理解できるようになります。これにより、入社後のギャップを減らし、早期離職のリスクを大幅に低減することが可能です。
社員インタビューや日常の業務風景、プロジェクト事例などを紹介することで、求職者は自分が働くイメージを具体的に描けるようになります。従来の求人広告では伝えきれない社風や価値観、実際の働き方をリアルに発信できるため、企業と求職者の相互理解が深まり、本当に自社に合った人材の採用につながります。
採用コストの抑制
採用オウンドメディアは記事コンテンツの制作費用はかかるものの、採用媒体のように掲載期間を気にする必要がなく、契約料金のようなランニングコストもかかりません。一度作成したコンテンツは継続的に採用活動に活用できる資産となるため、中長期的に見れば大幅なコスト削減が期待できます。
従来の採用活動では、求人広告や人材紹介会社への依頼など、外部に多くの費用を支払う必要がありました。しかし、自社のウェブサイトやブログを通じて情報を発信することで、直接的な広告費用を抑えつつ、求職者に対して自社の魅力を伝えることができるでしょう。
また、応募の窓口が増えれば、求人サイトや他の採用媒体に出稿する広告費を減らせます。オウンドメディアのコンテンツは、求人媒体やSNSなどで二次利用することもできるため、優秀な採用広報の営業マンとして機能します。参考：hypex オウンドメディアリクルーティングとは
資産としての価値
採用オウンドメディアで発信するコンテンツは、一時的な広告とは異なり、企業の貴重な情報資産として蓄積されていく点が大きな特徴です。一度作成した記事や動画は削除しない限り継続的に閲覧され、検索エンジンからの自然流入を生み出します。
Google Analyticsなどのアクセス解析ツールを使用して、どのようなコンテンツが求職者の興味を引いているかを把握し、その結果をもとに素早くコンテンツを改善できることもメリットの1つです。市場の変化や求職者のニーズに応じて、すぐにコンテンツを追加したり更新することができます。
継続的に情報を発信することで、検索流入の増加や企業認知度の向上も期待できます。また、過去に蓄積したコンテンツは、採用活動だけでなく、社内の理解促進やリファラル採用の際にも活用できる資料となり、多方面で長期的に価値を発揮する企業資産として機能します。参考：マイナビ 中途採用で効く「採用オウンドメディア」
採用オウンドメディアの成功事例3選
採用オウンドメディアの効果を最大限に引き出すためには、成功している企業の事例から学ぶことが重要です。実際に採用活動で成果を上げている企業のオウンドメディアには、独自のコンテンツ戦略や運営体制があり、応募者とのマッチング精度を高める工夫が随所に見られます。ここでは代表的な3つの成功事例を通じて、それぞれの特徴や取り組み内容を詳しく見ていきましょう。
mercan(株式会社メルカリ)
mercanは2016年5月に採用を主目的として誕生した株式会社メルカリのオウンドメディアで、これまで2,200本以上の記事を発信してきました。採用力強化のための情報発信を目的とし、社風や雰囲気を肌で感じてもらうことを重視しています。社員自身が情報発信を行うことで、企業のリアルな姿を求職者に届けることに成功しています。
社内エンゲージメントの向上にも貢献し、メルカンが社内の情報ハブとなって組織を超えたコミュニケーションを活性化させています。記事のコンテンツは、社員同士の対談やインタビュー記事、社内イベント・企画の様子などがブログ形式で配信されており、それぞれタグから見つけられるようになっています。国内の内定者のmercanの認知率は100%という驚異的な成果を上げており、採用オウンドメディアの代表格として知られています。
| 項目 | 内容 |
|---|---|
| 運営開始 | 2016年5月 |
| 記事数 | 2,200本以上 |
| 主なコンテンツ | 社員インタビュー、対談記事、社内イベントレポート |
| 特徴 | 内定者認知率100%、社員自身による情報発信 |
（出典：mercan (メルカン) | メルカリの””いま””と””未来””を伝える）
UB Journal(株式会社ユーザーベース)
株式会社ユーザーベースが運営する採用オウンドメディアで、経済情報プラットフォーム事業を展開する同社の企業文化や価値観を発信しています。ビジネスパーソン向けのコンテンツを中心に、社員のキャリアストーリーや働き方に関する記事を通じて、求職者に対して同社で働くイメージを具体的に伝えています。
社員一人ひとりの専門性や個性を前面に出した記事構成により、読者は入社後の成長やキャリアパスをイメージしやすくなっています。また、事業内容の専門性が高いため、業界に関する深い知見や分析記事も掲載することで、求職者の理解促進と共感獲得を同時に実現しています。
フルスイング(株式会社ディー・エヌ・エー)
株式会社ディー・エヌ・エー(DeNA)が運営する採用オウンドメディアで、同社で活躍する社員の挑戦や成長の物語を伝えています。IT・ゲーム・ヘルスケアなど多様な事業領域を持つDeNAの魅力を、現場で働く社員の視点から発信することで、求職者に対してリアルな職場環境と成長機会を提示しています。
プロジェクトの裏側や失敗から学んだ経験なども率直に語られており、企業の透明性と誠実さが伝わるコンテンツ作りが特徴です。エンジニアやデザイナー、ビジネス職など、職種ごとに異なる働き方や価値観を丁寧に紹介することで、各職種に興味を持つ求職者へのアプローチを効果的に行っています。
採用オウンドメディアを成功させるポイント3選
採用オウンドメディアを効果的に運用し、理想の人材獲得につなげるためには、いくつかの重要なポイントがあります。働き方に対する価値観が多様化する今、給与や待遇以外の面を重視する人が増えていますが、採用オウンドメディアはそのニーズに応える手段として有効です。ここでは、採用活動を成功に導くための3つのポイントをわかりやすく解説していきます。
独自性と魅力のあるコンテンツを発信
採用オウンドメディアにおいて最も重要なのは、自社ならではの魅力や独自性を明確に伝えるコンテンツを発信することです。自社の魅力やアピールポイントを明確にすることは、求職者に対して自社の独自性や価値を伝えるための基盤となります。
社風や技術、取り組み、具体的な就労環境などは採用サイトや求人媒体の募集要項だけでは伝わりにくいものであるため、採用オウンドメディアでは自由な形式で情報を発信しましょう。社員インタビューや1日の働き方紹介、独自の社内制度や福利厚生、プロジェクト事例など、企業の内側をリアルに伝えるコンテンツが効果的です。「働く人」という企業最大の魅力に焦点を当て、商品や営業力、競合優位性とは違った「良さ」をメディアでアピールすることが成功のポイントといえます。
効果測定と改善サイクルの確立
採用オウンドメディアの運用では、定期的な効果測定と改善サイクルを確立することが成功への近道となります。最終的な成果を測る指標である「KGI」と、その達成に向けた進捗を把握する「KPI」を設定しましょう。
長期目標としては応募数や選考通過率、入社後の定着率などの採用活動全体のKPIを、短期目標としてはPV数やターゲットキーワードの検索順位、SNSのフォロワー数などメディアとしてのKPIを設定することが推奨されます。解析ツールを活用してデータを定期的にチェックし、アクセス数や滞在時間、コンバージョン率などから改善ポイントを見つけ出しましょう。効果の良いジャンルの情報はそのまま追加していき、効果の薄いジャンルは掲載数を減らすなどすることで、さらなる効果改善が見込めます。
| 指標の種類 | 測定項目の例 | 目的 |
|---|---|---|
| 長期目標（KGI） | 採用応募数、選考通過率、入社後の定着率 | 採用活動全体の成果測定 |
| 短期目標（KPI） | PV数、検索順位、滞在時間、SNSフォロワー数 | メディアの運用状況把握と改善 |
社内への理解を促進する
採用オウンドメディアを成功させるには、社内全体での理解と協力体制を構築することが欠かせません。メディアの運用は人事部門だけの取り組みではなく、全社的なプロジェクトとして位置づけることが重要です。
まずは、目的を明確に言語化しましょう。企業の認知を増やすのか、興味関心を醸成するのか、応募に繋げるのかといった目的を社内で共有することで、各部署からの協力を得やすくなります。社員インタビューの協力や記事ネタの提供、コンテンツ制作への参加など、現場の声を集めるためには社内の理解が不可欠です。また、採用オウンドメディアに投稿された記事を通じてお互いの理解が進めば、従業員同士が横のつながりを持つきっかけになるなど、社内コミュニケーションの活性化にも貢献します。定期的に運用状況や成果を社内に報告し、メディアへの関心を高めることも大切なポイントです。
まとめ
この記事では、採用オウンドメディアの基本的な概念から、導入のメリット、成功事例、そして運用のポイントまで幅広く解説してきました。採用オウンドメディアは、ミスマッチの防止や採用コストの抑制、資産としての価値という3つの大きなメリットをもたらします。優秀な人材の確保に悩んでいる企業や、採用活動の効率化を目指している担当者の方にとって、オウンドメディアは強力な武器となるでしょう。独自性のあるコンテンツ発信と効果測定の継続、そして社内理解の促進を意識すれば、必ず成果につながります。自社の魅力を最大限に伝え、理想の人材と出会うために、ぜひ採用オウンドメディアの構築に取り組んでみてください。
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